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COVID-19疫情帶動先進醫療產品相關技術與應用的成長，也讓廠商在營運層面遇到許多法律議題。為協助廠商借鑑過往相關實務判例的情境以及早規劃應對方案，資策會科法所整理過往產業訪談需求，並規劃此次工作坊，探討「企業留才競業禁止」、「生技製藥產業ESG企業永續」、「營業秘密管理」、「醫藥專利訴訟」等四大主題。
資策會科法所跨域整合中心生醫衛政組黃毓瑩組長於開場致詞中表示，生技領域有許多複雜的法律問題，尤其在先進醫療產品研發過程中，不論是自主研發、技術引進或併購，都會在留才育才上遇到競業禁止、最低服務年限約款如何設計的問題。
資策會科法所跨域整合中心生醫衛政組黃毓瑩組長 (攝影/巫芝岳)
為協助我國優化生技醫療生態系，資策會科法所與寰瀛法律事務所合作舉辦系列工作坊，透過法規要求相關之實務案例，協助產業界釐清常見問題，促進生醫與法律之間的跨領域交流，並藉此彙整生醫領域的需求，回饋給未來政府資源決策做為參考。
資深合夥律師潘怡君：在職競業禁止是保護商業機密/營業利益的重要規範
寰瀛法律事務所資深合夥律師潘怡君 (攝影/巫芝岳)
潘怡君首先針對競業禁止約款進行解析。所謂的競業禁止，是指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持競爭優勢，而要求特定人與其約定於在職期間或離職後一段期間、區域內，不得受雇或經營與其相同或類似的業務工作。
潘怡君強調，競業禁止的適用對象不限於一般勞雇關係的勞工，委任關係的經理人與董事，也在競業禁止的約款範圍中。受限制者於勞務關係、委任關係存續期間內，除了履行提供勞務的義務外，還包括保守公司的營業祕密，以及避免從事兼職或競業行為。
潘怡君也在演講中，特別著重在委任關係者，說明其在競業禁止的多項法源依據及主管機關函釋範例。她提醒，由於經理人(包含公司組織、獨資合夥的經理人在內)是實際上確認及執行公司營運方針的人，因此限制較嚴格。當公司經理人擬兼任其他公司的經理人時，無論公司的業務類別是否相同，都必須先經過該公司董事會或執行業務股東過半數同意解除限制才能擔任。
而在董事方面，如果董事想要兼任經營同類業務之其他公司的董事或經理人，而該二公司為100%母子公司關係時，在法律上雖然是兩個獨立法人格公司，但在經濟意義上實為一體、兩者無利益衝突，因此不會構成公司法第32條、第209條競業行為。不過潘怡君也提醒，只要不是100%持股的母子公司，考慮到其他股東的權益，董事仍受競業禁止的限制。
倘若違反在職競業約款，勞工可能會受到一定程度的處罰，甚至構成懲戒解雇事由；若是委任關係的董事違反競業義務，股份有限公司的股東會或有限公司之股東可依據公司法第54條第3項、第209條第5項，決議向董事行使歸入權，將其收入歸給公司。
如果是委任關係的公司經理人，而公司經理人違反公司法第32條競業禁止規定，則其所為之競業行為並非無效，但法院實務見解認為公司得依民法第563條規定，請求經理人將其因競業行為所得之利益作為損害賠償。此外，董事、經理人的競業行為也可能牽涉到刑法第342條的背信罪。
合夥律師何宗霖：離職後競業禁止保障雇主權益 但須確保合理、有效、可執行
寰瀛法律事務所合夥律師何宗霖 (攝影/巫芝岳)
何宗霖於其演講中說明了離職後的競業禁止，並列舉多項離職後競業禁止約款常見的法律爭議案例。他表示，離職後競業禁止的目的，是為了防止離職員工洩漏或濫用公司的技術和客戶資訊等商業機密，確保自身能夠持續營利，不受到離職員工或其他競爭對手的惡性競爭所制約而設立。
然而，離職後競業禁止主要是針對雇主的保障，但也可能反而限制了勞工離職後職業選擇的自由。因此法院在判決時，並不會力求合理化雇主的離職後競業約定，而是也會參酌保障勞工權益的合理性，提出法院方的見解，確保合理、有效、可以執行。
何宗霖表示，離職後競業禁止的相關規範包含勞基法第9條之1，以及勞基法施行細則第7條之1~3。勞基法第9條之1之中明文規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止期間最長不得超過2年，並且有四大條件、缺一不可，包括：(1)雇主有應受保護之正當營業利益；(2)勞工擔任之職位或義務能接觸或使用雇主之營業秘密；(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象未超過合理範疇；(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且不包括勞工於工作期間受領的給付。
而在勞基法施行細則第7條之1~3中需注意的規定，包含了例如：雖然口頭約定離職後競業禁止還是有效力，但依據規定仍應以書面為之；競業禁止期間不得超過雇主欲保護之營業秘密或技術資訊生命週期，且最長不得超過兩年；競業禁止的就業對象應具體明確、且有競爭關係者為限；每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%；約定之合理補償應於離職後一次預為給付或按月給付，不得於競業禁止期間結束後才一次給付等。
律師劉芷安：最低服務年限約款需確保「必要性、合理性」
寰瀛法律事務所律師劉芷安 (攝影/吳培安)
劉芷安接著對「最低服務年限約款」進行解析，最低服務年限約款係指「雇主與勞工約定勞工需繼續為該雇主提供勞務達一定期間」，勞基法並於2015年增訂第15條之1為規範。
劉芷安表示，該法條上路前，相關民事判決會依「必要性」和「合理性」裁判。法條上路後，除沿用過往的「培訓型最低服務年限約款」外，也新增「補償型最低服務年限約款」，違反約款的員工需繳違約金或返還受訓費用；若違反必要性和合理性，該約款將直接無效。
針對專業技術培訓的判斷，其定義是雇主有提供「該項培訓費用」、確實為員工工作所需的專業技能，但一般基礎職前/在職訓練、工作時接受雇主指導、或與專業職務無關的課程，皆不屬於專業技術培訓。
在合理性範圍的認定中，法院會衡量員工在年限內離職造成的損失，是否與專業技術培訓期間及成本相當、人力替補可能性，以及補償額度和範圍。
劉芷安也表示，雖目前未有具體金額和年限標準，均依個案情況衡量，但通常雇主提供培訓期間越長、投注資本越多，則要求將對較長的最低服務年限被認定具合理性的機會越大；此外，該勞工越是難以隨意被取代的人員，約款具合理性的機會也越大。
約款中，雇主也可針對違約情況訂下違約金，以及訓練費用返還。依民法規定，法院得對過高的違約金或雇主因勞工履行部分服務期間所受利益，判定需酌減違約金；訓練費用返還則視法院採「違約金性質說」或「非違約金性質說」判決。
另外，勞工離職原因若是「不可歸責於勞工的情況」(例如可歸責於雇主的事由，或雙方合意終止勞動契約等)，則勞工不須負違反最低服務年限約定，或返還訓練費用的責任。
(報導/吳培安、巫芝岳)
