Steven Mo是聯合健康保險 (United Health care)和臥騰(Optum)營運暨行銷副總裁，也是聯合健康集團有史以來最年輕的副總裁。 

Steven Mo在臺灣臺南出生，是位虔誠基督教徒。他12歲隨父母移民美國，落腳德州休士頓。大二完成麻省理工學院學士論文，大三到英國劍橋大學做交換學生，大四在哈佛大學醫學院實習，成為史上第一位獲得有「全球大學諾貝爾獎」之稱的羅德獎學金(Rhodes Scholarship)的臺灣人。 

隨後，Steven在3年內，快速取得英國牛津大學生醫工程博士學位。畢業後，即以膚質檢測分析作為創業題材。歷經3年，他認為創業固然有趣，但不能學得更多。

 

聯合健康集團(United Health Group)是全球健康產業最大的公司，擁有25萬名員工，在去年的營業額就高達1.84兆美元。

聯合健康保險是集團兩大業務板塊之一，其最大業務，是與美國各州政府合作，提供聯邦醫療補助計劃(Medicaid)與聯邦醫療保險(Medicare)，前者提供美國25州、後者則高達50州，這兩項業務可說是公司最大的財政來源。

IT與大數據整合創新醫療價值

除健康服務、保險和相關福利之外，公司還利用IT與大數據的整合，提供臨床專業建議，或是開發新產品和服務。

尤其，聯合健康保險的客戶廣布，我們能夠輕易取得大量數據、進行分析處理後，就可將相關資訊販售給醫院、其他商業保險公司與政府的醫療部門。

目前，美國有將近80%的頂尖醫院(編按︰類似臺灣醫學中心等級)加入公司系統，利用我們建置的數據庫，可幫助客戶(醫院)進行臨床診斷流程的優化、提升醫療體系的效率。

我們還有2套系統，分別涵蓋藥局及物流的藥品配送系統，以及一套連接醫院、藥房和保險公司的後臺系統。透過2套系統的整合運作，能為患者審核處方、協助選擇價格合理的藥品，讓患者選擇方便的取藥方式等，創造醫院、患者、保險公司三贏的局面。

此外，公司還有一強項，就是協助藥廠降低開發成本。以協助藥廠篩選候選藥物為例，600萬美元的投資，如果藥物最後獲得FDA藥證，上市後可能年賺1百多億，這對藥廠來說是非常划算的投資。

目前全球最大的50家製藥公司，有43%是我們公司客戶，藉由我們公司IT與大數據相結合的系統，讓客戶掌握藥物相關資訊，決定該用甚麼原料，或是臨床試驗建議等，降低客戶開發成本。

利用臺灣強項 往周邊產品開發

透過生醫與IT的「整合」，聯合健康集團在生醫產業中，創造了新價值。

同樣的，回頭看到臺灣產業，應該先瞭解自身的優勢，才能有效發展及佈局。有如聯合健康集團，善用健康大數據，推陳出新，衍生新興商品與服務。

眾所皆知，「晶片」是臺灣引以為傲的科技物，即使許多晶片廠落在國外，但研發大腦仍在臺灣。

或許可以想一想，能否利用晶片來結合臺灣生醫產業。

過去，晶片對於臺灣產業觀念，可能是理工科擅長的，因此，生醫與理工涇渭分明，加上臺灣喜愛追隨美國傳統生技發展的方式，諸如製藥、新化合物開發等，但結果有可能就會發生類似浩鼎案的情況。

我的想法是，這些在臺灣不是無法，而是在臺灣的環境下走這條路，其成功機率較小，且環境制度不友善的情況下，可能難上加難。

反過來說，可利用臺灣固有的強項，進入藥廠、醫院，進行周邊產品的開發。這麼一來，藉由原有品牌加力，可讓產品價值提高許多。

我其實看過不少臺灣新創團隊，異業結合通常朝向APP開發，然後向投資者介紹 : 這項產品可帶出多少效益，預計10年、20年會賺多少錢。簡單來講，就是想辦法讓財務報表很漂亮。

不過，真正放到付費平臺時，卻往往不是預想的狀況，甚至頂多幾百個人下載，新創公司根本無法茁壯，接著像煙火般的迅速殞落。縱使如此，仍有許多人前仆後繼地做同樣的創業和同樣的夢。

我要強調的是，這類題材並不是不能做，因為人要嘗試才知道本身長處在哪。但方向不對了，只會惡性循環，臺灣產業就永遠不會有好的發展。頂多回到老路，幫人家做代工，代工的意思又是甚麼？就是市場取代性高、無法創造新的價值，終究看別人臉色過活，遑論在國際的競爭力，這不是你、我都願意見到的情況。

可是，如果你已有厲害之處，就應該盡情地延伸，將自己品牌再次打造。產品價值拉越高，獲利的資產就越大，然後再持續投入研發部門，讓錢滾錢，規模越做越大。

如此一來，生態系才會形成，臺灣產業才有機會超越韓國、新加玻，回到亞洲四小龍之首。

善待人才 塑造良好的職場文化

而以上我說的這些，關鍵還是「人才」。

臺灣最大問題是，最優秀的人才薪資太低了，以至於留不住。以我的經驗，優秀的人到國外念書，他們是不會想回來的。一來，薪資是現實考量；其次，職場上仍講究長幼有序的文化。

聯合健康集團之所以越發龐大，且年營收屢次突破，原因追本溯源，就是對於優秀人才的「尊重」。

舉例來說，美國軟體工程師平均一年的薪資為13萬美元，GOOGLE卻以一年150萬美元聘請一位專門寫程式的工程師。但臺灣老闆聽到大概會以為，這樣的薪水可以養10位工程師，我又不是瘋子。

但是，全世界只有那位工程師會寫那唯一的程式，GOOGLE當然以高薪聘請；同樣求才方式，我們公司也不例外。

雖然短期內，外界難以想像要付出這麼高的成本，但長時間來看，人才會為公司帶來的利潤可能是10倍以上，甚至更多。這一切的投入，都可反映在公司日益擴大的規模與營收上。

為了職涯著想，最優秀的人才，現在寧願待在美國、歐洲，甚至中國，因為機會多，公司也不吝於給付高薪。

其次是，海歸派時常遭遇的問題，就是面對職場上「長幼有序」的潛規則。即使許多海歸派仍抱持著回饋鄉里的態度，想在新場域大展身手，或是帶來新的改革，往往遭遇到「倚老賣老，我說了算」這套文化。

除非臺灣能打破傳統思維，願意接受新人、職場上論實力取勝的風格。否則，臺灣的優秀人才留不住，產業創新也會僵化，人才更看不見自己的未來。

人才一直是所有產業維持發展的核心，若國家推動、企業支持，這樣由上而下的鼓勵氛圍，不但可以吸引人才駐足，產業才會創新求變，避免臺灣未來在各方面斷層，促成無可挽回的局面。

現在，臺灣不應只專注於帶團考察、一味的模仿，更要思考該如何招攬這些優秀的人才。

>>本文刊登自《環球生技月刊》2017年11月號